コラム①　「副業」専門人材活用の基礎知識

経営課題の多くは図のように、専門的な人材が
社内にいないことに端を発します。
経験豊富な人材の採用が必要不可欠なのです。
自分たちで考えるのは限界があります。
経営課題を解決するためにはどうすればいいか？
外部の専門人材の力を借りるのです。

経営課題解決に寄与するような経験豊富で優秀な人材は、例外なく都市部の大企業等に現役で勤めています。
公共職業安定所、求人広告、知人の紹介など、既存の採用手段ではまず採用することはできません。
一方でコンサルタントも費用が高く、公的機関の相談員も「相談」が中心で、具体的な改善策まで着地することは難しい……。
経営者の皆様なら、どんな手を打ちますか？

例えば、採用力を強化したいという場合。
人事経験の豊富な人材を採用しても多くの中小企業では能力を持てあましてしまいます。
年収と業務密度が釣り合わないのです。
つまり、中小企業の経営改善は、常時雇用という概念から離れないと始まりません。
まずは経営者自身の意識改革が必要不可欠です。

「正社員雇用」という手段に替わる新しい人材の採用方法を私たちは提案します。
それが、都市部で働く優秀な人材の副業・兼業による採用です。
都市部企業で副業・兼業解禁が進んでいるニュースを皆様も目にしたことがあるのではないでしょうか？

経営課題の多くは図のように、専門的な人材が
社内にいないことに端を発します。
経験豊富な人材の採用が必要不可欠なのです。
自分たちで考えるのは限界があります。
経営課題を解決するためにはどうすればいいか？
外部の専門人材の力を借りるのです。

副業・兼業解禁人材は、大企業やITベンチャー企業などに勤める正社員であることはお伝えました。
こうした企業では、ジョブ型の雇用が進んでおり企画系の職種はその道で豊富な経験を積むプロフェッショナルな人材ばかりです。
こうした人材は、最先端で専門知識を有して、日々高度な課題解決をしています。

これまでの副業・兼業は生活の質向上を目指す人材層が本業以外で収入を得ることを目的としていました。
2018年からの副業・兼業解禁は、有名ベンチャーや大企業で働く正社員層です。
すでに高い年収を得ている人材は副業・兼業の対価としてお金よりも経験機会を求めます。
つまり、副業・兼業を知的好奇心を満たす手段として行います。

正社員として雇用され日々業務に邁進していれば、専門性は高まりますが、自社の業務範囲外のことになかなか挑戦できません。
都市部のビジネス人材は、これを副業・兼業で実現します。
金融マーケティングの専門人材が、旅行業界のマーケティングを行ったり、営業のスペシャリストが商品企画を考えたり・・・・。
副業・兼業を通じて新しいキャリアを積むのです。

副業・兼業の活用と聞いて、経営者の皆様の多くが創造するのは「人手」の補充ではないでしょうか？
これは大きな間違いですので注意です。
副業・兼業者は「本業」があるため時間のコントロールは思うようにできません。
こうした人材に、現場の業務領域を切り出すことは大きなリスクです。
また、業務品質の保持のための管理工数も発生します。
このため、副業・兼業で外部人材を活用する領域は戦略や企画といった経営領域での活用が最適です。

これまでの正社員の採用では「過去の経歴」と、自社の「事業や業務内容」をすり合わせたうえで人材を決定してきました。
副業・兼業人材の採用は全く違います。
経営課題や、答えのない将来の戦略についての知見を借りるわけですから、何らかの仮説やアイデアを持つ人材でなければ務まりません。
このため副業人材の採用は、経歴よりも、その人材が持つ課題解決の提案内容が重要になります。

大企業での華麗な実績や、新規事業の立ち上げ経験などは果たして重要でしょうか？
それは、過去のものであり、その会社だからできたことかもしれませんし、実はキーマンは別の人物…ということもしばしばあります。
大事なことなので何度もお伝えしますが、募集条件をいくら並べても意味がありません。
重要なことは、その人材がいま、皆様の経営課題に対しどんな提案や仮説を持っているかです。